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                      共享員工模式火了,但有五個問題不能回避!
                      2020-04-21 09:15:30 | 共享員工 , 疫情
                      新冠肺炎疫情期間,線下餐飲、酒店等服務行業受到沖擊,大量員工無工可返;而在線生鮮電商生意火爆,撿貨員、打包員、騎手等人手緊缺,由此出現了這種臨時性的靈活用工模式:“共享員工”。

                      一邊是餐飲業員工“閑得慌”,一邊是零售業員工供不應求,一邊處于用工荒,一邊需要減輕人員開支,在這種情況下,“共享員工”應運而生。最早招收“共享員工”的是在線零售行業,之后逐漸推廣至物流、制造業等行業。

                      “共享員工”模式一方面解決了一些用人單位因疫情限制造成的用工短缺,另一方面又讓那些不受疫情影響的員工可以正常工作,一定程度上實現了社會效益、個人利益、企業利益的多贏。一個勞動關系,多家單位流動工作,是疫情期間“共享員工”模式受到肯定的主要原因。

                      “共享員工”雖然能合理調動人員資源,避免人才過剩,實現企業員工共贏,但在目前也大多數只是作為臨時的過渡措施,未來是否可以作為一種常態的用工方式還未可知。比如疫情過后,餐飲業人員需求量很大,為了維持正常運轉,餐飲企業輸出的共享員工就會少之又少。

                      “共享員工”要成為一個常態的用工模式,還需要考慮以下幾個實際問題。

                      1、應用范圍問題

                      “共享員工”一般從事的工種比較簡單,經過短暫培訓就能上崗。比如疫情期間較多使用“共享員工”的崗位包括打包、分揀、上架、排面整理、倉庫整理、一線流水操作等。

                      從用工單位來看,并不是所有餐飲企業的員工都符合用工標準。比如進入盒馬的共享員工,從事的工作幾乎全部是分揀、擺架,并不接觸配送業務,因為盒馬的配送員是一個比較特殊的崗位,他們需要對門店周邊的環境、三公里的環境,甚至每一棟樓有非常清楚地了解。

                      再比如聯想合肥工廠也用到共享員工,主要做一些簡單的組裝工作,通過緊急培訓上崗、保訂單。

                      所謂隔行如隔山,并不是所有的崗位都適合共享員工。在使用共享員工之前,需要考慮好需求崗位是否適合使用共享員工,是否能通過標準化的快速培訓讓共享員工達到崗位基本要求,不然即使共享了,成本、效率、質量都會抵消共享帶來的效應。

                      2、同工同酬問題

                      “共享員工”薪資待遇多數以時薪、計件方式結算。企業和用工單位在簽訂用工意向書后,會根據員工年齡段、工作需求等安排相應崗位。借用期間員工的工資由借用單位承擔并由原企業發放,按實際工作時間結算報酬,社保關系沒有改變。

                      在實際操作中,共享員工在薪資福利上與正式員工并不平等,同時在共享員工的招聘、考核和獎懲也難以規范,一些共享員工對于用工單位的企業文化和工作方式表現出水土不服,也會因為行業場景與待遇的差異,造成人才的流動,增加管理成本。

                      借調期間,需要兩家用人單位應當在借調協議中明確雙方的權利義務,也應提前與借調單位約定好借調人員的薪資待遇與發放標準,盡量避免發生爭議。

                      3、安全責任問題

                      安全責任問題是共享員工模式中最復雜的問題之一,因共享員工還是一種創新的用工模式,目前對于共享員工勞動關系方面的法律法規還未健全。

                      用人單位輸出共享員工給用工單位,但用人單位是沒有勞務輸出資質的,一旦共享員工發生意外受傷,如果沒有約定,就很容易引起糾紛。

                      一般來說,在共享員工模式下,用工單位應當采取有效措施保障共享員工的安全,對共享員工的安全承擔雇主責任。比如盒馬鼓勵“共享員工”免費領取保險公司推出的疫情險;哈啰單車通過第三方勞務派遣公司為員工購買人身意外保險,還有些用工企業為臨時用工購買短期的雇主責任險。

                      對于共享員工發生意外傷害或工傷的責任問題,用工單位和用人單位以及員工個人三方簽署相關協議,明確各自的責任與義務,對于一旦發生意外事件的處置辦法,共同維護共享員工的權益。

                      4、返崗復工問題

                      共享員工到用工單位并不是長期工作,呈現出周期性、短期化的特點,一旦用人單位自身需求恢復,就需要召回派出的共享員工。

                      比如當疫情得到控制后,餐飲企業需要開工,人員需求緊急,但員工如果還在外派共享,不能及時到崗,就會給自身企業帶來影響。而一旦共享員工倉促被召回,對用工單位的影響也是很大的。

                      對于要采用共享員工用工模式的用工單位,需要與用人單位協商約定好共享員工的工作周期,用人單位也需謹慎評估自身需求,確定可共享的員工數量和周期,按協議履行并提前溝通到期終止或延續用工,確保工作平穩過渡與交接,不影響雙方的業務。

                      5、組織效率問題

                      共享員工只有在更大的范圍內使用才能創造更大的社會效益,它能否像滴滴、共享單車一樣普及,不能只看個別企業之間的創新合作,更重要的是,能否有一個串聯和協調好共享員工輸入與輸出的平臺。

                      在一些發達國家,這種用工模式已經非常流行。相對于“共享員工”在企業與企業之間自行調配人力資源,解決特殊時期的問題,通過第三方平臺來調配企業間的用工需求,共享的組織效率和資源使用效率將會更高,才能真正發揮共享的效益。

                      據悉,包括四川成都、廣東東莞、安徽合肥在內的多個地方政府,已經開始建立適合靈活就業的用工信息匹配平臺。當地政府鼓勵通過“共享員工”、“彈性員工”、鐘點工等多種形式,支持當地企業復工復產。

                      共享員工平臺可以實現共享員工用工模式的常態化,比如可以搭建淡旺季用工需求池,通過共享平臺收集不同企業生產的淡旺季、訂單的增減期,通過大數據推動建立用工調劑機制。

                      據悉,除了地方政府之外,已有互聯網公司開始涉足共享員工平臺的建設與運營工作,比如定位為共享經濟智能綜合服務平臺的好活、阿里巴巴旗下的盒馬鮮生也已在開發共享員工平臺,預計 4 月份上線。

                      相信隨著共享員工模式的成熟,相應的法律法規也會越來越健全,有助于共享員工模式常態化的平臺也會出現。

                      共享員工模式實際上也是零工經濟的一種表現形式。

                      美國學者黛安娜·馬爾卡希在《零工經濟》一書中描述零工經濟的工作方式。“如果把當前的工作世界看作一把尺子,設想它一頭是傳統意義上由企業提供的職業階梯,另一頭是失業,那么兩頭之間范圍廣、種類多的工作選擇便是零工經濟。” 比如咨詢顧問、兼職工作、自由職業、個體經營、副業等。

                      羅振宇以前提出的“U盤化生存”,實際上也是零工經濟的模式,未來的社會人可能會“自帶信息,不裝系統,隨時插拔,自由協作”。越來越多的年輕人對這種新型工作模式表示了向往,共享員工很有可能會成為未來重要的一種常態用工模式。

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