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                      HR如何運用數據幫助招聘?
                      2020-04-16 17:09:40

                      每個HR都希望快速為公司找到足夠合適的員工,但招聘的過程中總會遇到一些這樣的問題: 很多優秀的候選人,在等待流程中就被其他公司半路搶走了;關鍵崗位,面試時間拉得很長,結果好不容易入職,試用一段時間后,又覺得員工不合適......

                      這其中有企業本身對人才的吸引力問題、市場匹配問題,當然也有HR在招聘過程中自身存在的一些問題,比如整個招聘流程效率不高,對于招聘中的某個環節做得不到位等等。這次,HR知識匯就來和大家聊一聊如何通過分析招聘數據,從而提高招聘效率。

                      有哪些招聘分析維度?

                      從分析用人部門需求到最終候選人入職,每個環節都可能影響到招聘的結果和狀態。對于HR來說,如果想要把業務做得更加專業,對招聘流程更有控制,那HR就需要用數據?分析的思維去指導招聘工作,學會用數據指導招聘。

                      具體到招聘實踐當中,招聘可以從這四個維度去分析:關鍵績效、招聘過程、渠道效果和招聘成本。每一個維度都會有相應的計算方法和展現形式,企業不同,取值方式不同,展現形式也不完全相同。

                      當然,以上也只是部分內容。HR在招聘過程中,還有很多環節可以用數據進行分析總結,這里就不多列舉。

                      招聘時要注重哪些數據?

                      1.成本數據

                      成本數據中,有2個數據要著重關注。

                      1.是獲取一份簡歷的成本。

                      這個簡歷必須是有效簡歷,有效簡歷的定義是雙方都認為合適且成功預約了面試。

                      如果用在線網絡的渠道,預計一份有效簡歷的成本大多數得達到200元甚至更高,據一位知名的房產經紀招聘負責人介紹,他們獲取一份有效簡歷的成本已經達到了1000元。

                      2.是招聘到一名合適的通過試用期的新員工的成本。

                      成本中又分為直接成本和間接成本。直接成本的定義是指為了招聘事項直接付出的金錢。常見的直接成本包括在線招聘的APP、網站的服務費、宣傳品、內推獎金、場地費(現場招聘)、差旅費、電話費等。

                      間接成本的定義是指為了招聘事項間接花的錢,間接成本包括招聘人員的薪酬、各級面試官的時間成本、試用期不合格新員工人工成本、辦公用品消耗成本等。

                      成本數據是一個結果性數據,我們光談結果并不能改變結果,要想降低成本,提升招聘效率,我們要從另外2個數據入手——渠道的有效性和招聘環節的各項數據。

                      2.招聘渠道的有效性

                      有效的招聘渠道才能招到合適的人。而要分析什么是有效的渠道,數據才有說服力。

                      分析招聘渠道的有效性最常分析的是投入產出比。

                      在一年結束時,把所有的招聘渠道收集到的簡歷及最后入職情況做數據分析,來判斷這些招聘渠道的投入產出比。根據單份有效簡歷的金額和入職人數的金額來分析判斷招聘渠道的有效性。

                      但在這里會涉及到另外一個小問題,就是可能大家的企業目前在用的招聘渠道比較少,比較單一,或者大家投入資源的招聘渠道比較少,特別是在中小型企業,因為中小型企業的資源少,所以不可能像大型企業一樣在每個招聘渠道上都有一定的投入。

                      中小型企業的知名度有限,可能大部分時候,還是得要依賴一些在線渠道來開展招聘工作。同時,這類企業的資源有限,通常是只會使用1-2個渠道。

                      那么如何選擇合適的招聘渠道呢?那就需要我們日常做好數據的積累,比如,公司A為中小型公司,對于員工的需求主要是技術人員、銷售人員以及偶爾會招聘的后勤人員。

                      通過數據,HR可能會發現某個崗位的人才,投遞的面試率最高;某一個或者某幾個平臺的人才,入職率最高;某些崗位,在其他特定的渠道則入職率更高,那么根據這個分析,后期在招聘特定崗位時,就可以在特定的渠道投入更多的精力。

                      3.招聘環節的各項數據

                      招聘環節還要關注的數據有簡歷通過率、初試通過率、復試通過率、入職率及試用期通過率。

                      但HR要做并不僅僅是統計數據,重點是放在分析數據。數據需要HR用自己的思考和判斷加以分析,沒有經過分析的數據,不具備任何價值。

                      分析數據有三步曲

                      第一步:首先看數據的趨勢

                      在一定的時間周期內,例如1個季度或半年內,總體的招聘完成率如何?各個單項數據的趨勢如何?是否與總體的招聘完成率基本保持一致?是否存在某個環節的數據的下降趨勢特別明顯?

                      有效的數據趨勢觀察工作,對招聘目標的設置有很強的指導意義。

                      第二步:對數據進行詳細分析

                      數據中體現了哪些問題?問題的根源是什么?要解答這些問題,需要HR通過溝通、現場觀察等等有效方式去找出問題的根源,才能提出有效的解決方案。

                      第三步:針對數據作出改善

                      HR要找出最可能改善的環節是什么?我們的改善方案是什么?HR并不可能解決所有的問題,比如說企業知名度、雇主形象等,這些都是長期的綜合性工程,HR很難在短期內通過一己之力去完成。

                      但HR可以通過對每個環節的觀察、分析、判斷來挖掘出HR最可能改善的環節是什么,并提出相應的解決方案。

                      數據化管理的招聘工作邏輯是:統計數據——分析數據——通過溝通、現場觀察等等有效方式找出問題根源——排除無法解決的影響因素——在可以改善的環節作出優化處理——解決問題。

                      招聘工作是一項結果導向性特別強的工作。想要有好的結果,就必須得有好的過程,如何讓我們的過程變好,數據分析只是手段,真正重要的是透過數據挖掘出問題的根源,分析出HR能做的是什么,做出一些力所能及的改變,讓HR的工作更有成效和價值。